Coaching organizacional con enfoque sistmico ver la empresa como un todo

Coaching organizacional con enfoque sistémico: ver la empresa como un todo

Hace años, trabajando con una compañía que atravesaba tensiones internas, comprendí que mirar cada área aisladamente no ayudaba a entender lo que realmente sucedía. La dinámica entre los departamentos, las relaciones personales y hasta las creencias compartidas formaban una red invisible que definía el pulso del lugar. Fue entonces cuando me encontré con el enfoque sistémico en coaching, una manera de observar la organización sin fragmentarla, entendiendo cómo cada pieza influye en el conjunto.

Peter Senge dijo: "Los problemas dentro de cualquier sistema sólo pueden ser resueltos desde ese mismo sistema." Esta idea resonó profundamente en mí y cambió mi forma de acompañar equipos. Dejar de atender síntomas para ir directo a las conexiones ocultas reveló patrones repetitivos que antes pasaban desapercibidos. No se trataba solo de mejorar procesos o habilidades individuales sino de transformar la interacción entre todos los componentes.

Aplicar este método significa también aceptar que la empresa no es solo una suma de partes aisladas sino un organismo donde todo está interrelacionado. Cada decisión afecta otras áreas y modificar algo puntual puede provocar reacciones inesperadas en otros sectores. Trabajar con esta mirada exige paciencia para descubrir esas redes invisibles y comprender qué movimientos generan cambios sostenibles a largo plazo.

Aplicación práctica del coaching sistémico para mejorar la comunicación interna

Hace algunos años, trabajé con una empresa donde la información parecía viajar en círculos: se perdía en el camino o llegaba tarde, generando malentendidos y frustraciones. Aplicar el coaching sistémico cambió esa dinámica porque nos permitió observar cómo cada mensaje afectaba a todo el sistema, no solo a un departamento aislado. En lugar de entrenar solo habilidades individuales, nos enfocamos en entender las relaciones y flujos entre equipos.

Una de las herramientas más poderosas fue crear espacios seguros para que los colaboradores expresaran sus percepciones sobre cómo circulaban las comunicaciones. A partir de esas conversaciones, diseñamos nuevas formas de interacción basadas en escuchar activamente y compartir feedback sin juicios. Como decía Peter Senge, “Las organizaciones aprenden a través de las personas que la integran”, y aquí eso quedó claro: modificar patrones internos implica transformar vínculos.

Por ejemplo, instauramos reuniones breves interdepartamentales donde se aclaraban expectativas y se identificaban obstáculos antes de que crecieran. También promovimos reflexiones conjuntas después de proyectos clave para visibilizar lo que funcionó y lo que no desde diferentes miradas. Este enfoque redujo malentendidos y fortaleció el sentido colectivo.

En resumen, cuando logras captar cómo cada comunicación afecta al conjunto, te vuelves capaz de intervenir justo en esos puntos donde todo puede cambiar sin necesidad de imponer normas rígidas ni procesos complicados. Según Margaret Wheatley: “La conversación es el mecanismo básico mediante el cual logramos comprensión mutua”, y eso mismo respiraron las personas dentro de esta organización tras integrar prácticas sistémicas.

Cómo identificar y gestionar las interdependencias entre equipos mediante el enfoque sistémico

Hace años, trabajando con una empresa donde los departamentos parecían funcionar como islas aisladas, comprendí que la clave no estaba en mejorar cada equipo por separado, sino en entender cómo sus acciones se conectaban y afectaban al resto. Para reconocer esas interdependencias, empecé a mapear flujos de trabajo y puntos de contacto: quién necesitaba información de quién, dónde ocurrían cuellos de botella y qué decisiones tenían impacto cruzado.

Al hacer visible esa red invisible de relaciones, emergieron conflictos y sinergias que antes pasaban desapercibidos. Como decía Peter Senge: “La mayoría de las soluciones provienen del reconocimiento de patrones.” Esto invita a salir del detalle para mirar conexiones globales. En una sesión grupal usé diagramas sencillos para que cada equipo ubicara su posición dentro del sistema completo. De repente la conversación cambió: no era culpa o competencia, sino un entramado donde todos dependían mutuamente.

Gestionar estas interdependencias implica más que coordinar tareas; es facilitar conversaciones auténticas donde se reconozcan necesidades reales y se pacten acuerdos claros sobre tiempos, entregables y canales. He visto cómo cuando un líder abre espacio para que dos áreas exploren sus desafíos https://elmagallanico.com/2022/08/por-que-el-coaching-ejecutivo-se-esta-convirtiendo-cada-vez-mas-en-una-herramienta-clave-para-los-lideres comunes sin intermediarios aumenta la confianza y reduce malentendidos crónicos.

Otra estrategia útil fue establecer roles que funcionaran como puentes naturales –personas responsables explícitas de mantener alineación entre grupos– evitando que mensajes se pierdan o distorsionen en la cadena.

Donde antes había desconfianza ahora crecen colaboraciones sólidas porque cada quien sabe cómo impacta su tarea fuera del propio entorno inmediato. Me quedó claro lo dicho por Edgar Schein: “La cultura organizacional emerge del patrón repetido de comportamientos relacionados con la forma en que los miembros resuelven problemas colectivos”. Cambiar ese patrón requiere observar el sistema desde adentro, entendiendo qué conecta y qué separa.

Implementación de cambios organizacionales efectivos considerando la dinámica global de la empresa

Recuerdo una experiencia particular donde el reto no era solo introducir un cambio puntual, sino entender cómo ese movimiento impactaría en toda la estructura. La clave estuvo en observar no solo las piezas individuales, sino cómo se relacionaban entre sí. Henry Mintzberg dijo una vez: “Las organizaciones son como organismos vivos; para modificarlas, hay que comprender sus ritmos y conexiones internas.” En ese proyecto aprendí que cualquier modificación tiene repercusiones inesperadas si no se evalúan las interacciones dentro del sistema.

Por ejemplo, cuando implementamos un nuevo proceso de evaluación del desempeño, detectamos que afectaba directamente a las dinámicas entre departamentos, provocando cierta resistencia inicial en áreas periféricas que no estaban involucradas directamente pero cuyo flujo operativo dependía de los resultados. Ahí fue fundamental dialogar con esos equipos para reconfigurar algunos aspectos y así evitar bloqueos.

Este enfoque sistémico requiere más que ajustes superficiales; implica mapear relaciones y puntos críticos donde el cambio puede desestabilizar o potenciar múltiples niveles simultáneamente. Peter Senge mencionó: “Las soluciones vienen cuando podemos ver la totalidad y entender patrones en lugar de eventos aislados.” Ese principio orientó nuestras acciones hacia intervenciones integradas que respetaran esa complejidad.

En definitiva, cualquier proceso transformador debe contemplar tanto las partes visibles como las invisibles del entramado empresarial. La anticipación a estas consecuencias cruzadas ahorra tiempo y desgaste emocional en los equipos, logrando resultados sostenidos sin fracturas internas.